Hogyan lehetne javítani a munkakörnyezetet

A munkaügyi szervezetekben az egyének motivációja az alany teljesítményének fontos része és a produktív tevékenységben javasolt célok elérése. Az a szempont, amely hozzájárul a motivációhoz és a termelékenységhez, az az észlelés, hogy az egyének a szervezet által nyújtott kezelésről, amelyen belül fejlesztjük tevékenységünket.

Ezen a területen a szervezeti igazságszolgáltatási konstrukciót (vagy szervezeti) használják, amely közvetítő szerepet játszik a munkavállaló érzések között a társaság és annak tagjaival kapcsolatban, és (sok esetben a munkavállalók és azok kútjához kapcsolódik. önmagában az egészség, a jólét és a presztízs szempontjából), a vállalat eredményei és a futó munka (a termelékenység szempontjából). Ezért ebben a pszichológiai-online cikkben látni fogjuk Hogyan lehetne javítani a munkakörnyezetet egy vállalatban És hogyan lehet motiválni a munkavállalókat a tisztességes kezelés révén.

1. Munkaerő -motiváció
2. Azok a tényezők, amelyek befolyásolják a munkakörnyezetet és motiválják a munkavállalókat
3. A munkakörnyezet támogatására és a munkavállalók motiválására szolgáló tevékenységek
4. Az igazságosság előnyei a munkahelyen
5. A munkavállalók igényeit az életkortól függően

Munkaerő -motiváció

Hihető azt gondolni, hogy az idő múlásával az emberek megváltoztatják a csoporthoz való hozzájárulás észlelését és A jutalmakat, amelyeket a hozzájárulásunkért kapunk (Túl gyakran azt gondoljuk, hogy egyensúlyhiányban vannak, az első, mint az utóbbi - többet teszünk, mint amennyit kapunk, vagy azt az elfogultságot, amelyet hajlamosak érzékelni -)). A munka ezen társadalmi dimenziója, a jutalom és annak egyensúlya szempontjából, az alábbiakban próbáljuk elemezni.

A műnek társadalmi dimenziója van, mivel munkánk elvégzése során csoportokban kell részt vennie, és néha sikerül azonosítanunk a munkát és a többi embert, akik részt vesznek abban a feladatban, hogy a különféle problémák felmerülnek, mindkettő felmerül, mindkettő felmerül, mindkettő felmerül. egyéni, mint csoportok.

kívül, Szükséges, hogy a csoporttagok motiváltak legyenek És végül, léteznie kell egy olyan szervezeti vagy elismerési igazságszolgáltatásnak, amely meghaladja a megállapodott gazdasági javadalmazást. Ez az utolsó tényező, a disztribúciós igazságszolgáltatás, az, amely aggasztott minket és aggódik, időnként olyan finom, mint a változás folyamatában, mint amit ma tapasztalunk. A folytonosságban látni fogjuk, hogyan kell ennek az igazságosságnak a jó munkakörnyezet támogatása és a munkavállalók motiválása.

Azok a tényezők, amelyek befolyásolják a munkakörnyezetet és motiválják a munkavállalókat

Nordhall et als szerint. (2018) A szervezeti igazságosság pszichológiai konstrukciója az irodalomban az egyéni és a szervezeti eredmények eredményeivel jár, amennyire különféle dimenziókban befolyásolja. A szervezeti részek között hatással van az olyan szempontokra, mint például: munkakörülmény, munkaelégedettség, szervezeti elkötelezettség, kontraproduktív viselkedés, a szervezet rotációjának vagy elhagyásának szándéka, viselkedés a szervezetnek megfelelően.

Az egyéni következmények között összegyűjtötték többek között: az egészséggel kapcsolatos tényezők, például a betegségcsökkenés, a munka stresszével kapcsolatos problémák, a kardio-vaszkuláris problémák, a kiégés és az érzelmi kimerültség, a szorongás és a depresszió. Kísérleti szinten a felügyelőbe vagy a szervezetbe vetett bizalomra utaló tényezőket, a szervezeten belül észlelt tőkét és egyenlőséget, a csoporton belül a szervezeti igazságosság, az erkölcsi és etikai normák, az érzékelt, észlelt, a csoporton belüli előrejelzőknek tekintik Szervezeti támogatás és a generált elvárások.

A munkakörnyezet támogatására és a munkavállalók motiválására szolgáló tevékenységek

Nézzünk meg néhány stratégiát és tevékenységet az éghajlati munka javítása érdekében, és az igazságosság révén elősegíti a munkavállalók motivációját.

• Eljárási igazságszolgáltatás vagy a csoport belső eljárásai (jutalom vagy helyes viselkedés). Ehhez a saját tőkéjének széles körű észlelése szükséges. Ehhez ehhez Lehetőséget arra, hogy "kifejezzék" egymás véleményét és aggodalmait, Amikor így meg kell tennie. Ez nem lehetséges, ha nincs koherencia, korrekció, torzítás hiánya és pontossága egy adott viselkedés értékelésekor.
• Disztribúciós igazságosság, amely feltételezi a a méltányosság észlelése A pénz, a jutalmak és az idő eloszlását illetően. Ezt ösztönözni kell, ha az eredmények összhangban vannak a tőkével és az egyenlőséggel kapcsolatban, és amikor a személyes erőfeszítések egybeesnek, és összehasonlíthatók más fontos emberek azonos dimenzióival.
• Egy interperszonális igazságosság, amely magában foglalja a felügyelők viselkedésének észlelése megfelelő az udvariasság szempontjából. Feltételezi, hogy a döntéseknek néha negatív következményekkel járhatnak a vevőre, ami nem azt jelenti, hogy nem tekinthetők tisztességesnek, ha az egyén felismeri, hogy a felügyelő tisztelettel kezeli ezt.
• Informatív igazságosság, amely azt jelenti, hogy a A kapott információk mennyisége, minősége és lehetősége A munkavállaló számára. Periódusos lehetőségekkel kell kísérni a releváns és megfelelő magyarázatok és érvek fogadására (például., Kompenzációs döntések).

Általában, és érthető, állandó összehasonlításokat találunk a szervezeti igazságosság észleléséről az egyének körében (például amikor az azonos kategóriájú emberekkel, a vállalat időskorúakkal vagy a sokféleséggel nézzük meg magunkat, különösen akkor Ebben az összehasonlításban ártottunk). Különösen releváns szempont a munka hiánya, különös tekintettel az orvosi áldozatokra, nagyobb jogi ellenőrzésre vonatkozva (a társaság, a kölcsönös, a társadalombiztosítási és az orvosi szolgáltatások). Ennek a szempontnak az a része, amit az alábbiakban próbálunk szemléltetni, szorosan kapcsolódva a távolmaradáshoz.

Következésképpen, a fentiek mellett, egyértelműnek tűnik, hogy az emberek érzékenyek a szervezetben elfogadott döntésekre, és emellett azokra az eljárásokra, amelyek ugyanazon részvételhez vezetnek, és az általuk alkalmazottak kezelése (BIES et als., 1986).

Összegezve: a munkakörnyezet javítása és a munkavállalók motiválása érdekében a szervezeti igazságosságot kell alkalmazni: Engedje meg a kifejezést, információt nyújtson, gyakorolja a tőkét és az udvariasságot.

Az igazságosság előnyei a munkahelyen

Ybema et als. (2016) megfigyelte, hogy a nagyobb elosztó és eljárási igazságosság a munkavállaló nagyobb elismerése szempontjából befolyásolta a termelékenységet, javította azt, miközben Csökkent a termelékenység és a távollétek elvesztése a betegség miatt; Míg éppen ellenkezőleg, a munkavállaló tisztességtelen bánásmódja növeli a termelékenység és a távollétek elvesztését az orvosi problémák miatt (depresszió, kevésbé jó, többek között), különösen az idősebb munkavállalók körében. Ha a munkavállalók értékelik, hogy a befektetett erőfeszítéseket nem jutalmazzák, akkor a termelékenység szempontjából az egyensúlyt általában vissza kell állítani (alacsonyabb a munkahelyi teljesítmény és a szervezet alacsonyabb elismerése miatt, mindkettő sérti).

A betegség miatti távollét még ártalmasabb a társaság számára, mivel a munkaerő -kapcsolatok nagyobb erózióval járnak (azaz kevésbé elismerés, a feladat megszervezésének nagyobb előfordulása és a munkavállaló nagyobb hiánya). A termelékenység elvesztéséhez azt a tényt adják hozzá, hogy a partnerek megfigyelik, hogy a betegséget felesleges munka hiányaként használják, a távollévő távollévő rosszabb, mint amikor jelen van Az egészségre gyakorolt ​​következményei ösztönzik őt, és még mindig inkább elismeri az osztálytársai között.

Ez a hatás különösen kiemelkedik az idősebb és idősebb munkavállalók körében. Noha vannak olyan tapasztalatok, amelyek megmutatják, hogy az interakciós igazságszolgáltatás észlelése ellenére a betegségben hiányzó munkavállalók egy fontos esemény után visszatértek a munkába, hosszabb ideig hagyva, ha úgy vélik, hogy az érzékelt interakciós igazságosság alacsony volt azok előtt, akiket az interakciós igazságosságot észleltek. közepes vagy magas volt.

A munkavállalók igényeit az életkortól függően

A idősebb munkavállalók, Nagyon releváns csoportot jelent, mivel nagyobb szükségük van arra, hogy a munkahelyen maradjanak, látva nyugdíjba vonulásukat, ami érzékenyebbé teszi őket a szervezeti igazságosságra.

Ellenkezőleg, A legfiatalabb, Noha érzékenyek erre a szempontra is, a legtöbb veterán előtt, akik értékelik a csökkenés lehetőségét.

Ez a cikk pusztán informatív, a pszichológiában nincs hatalmunk diagnosztizálni vagy kezelni a kezelést. Meghívjuk Önt, hogy menjen egy pszichológushoz, hogy kezelje az Ön esetét.

Ha további cikkeket szeretne olvasni, hasonlóan Hogyan lehetne javítani a munkakörnyezetet, Javasoljuk, hogy írja be az emberi erőforrások kategóriáját.