A vállalati hatáskörök az értékelés típusaiban és formáiban

A "hatalom" kifejezést a Királyi Spanyol Akadémia szótára tekintiL domain, birodalom, oktatók és joghatóság hogy valakinek el kell küldenie vagy végrehajtani valamit. Így ez a hatalom magában foglalja azt a képességet vagy képességet, hogy valaki bizonyos módon viselkedjen (Mulder, DeJong, Koppelaar és Verhage, 1986), vagy, amint azt általában mondják, társadalmi helyzetben a tiédkel járnak ki, társadalmi helyzetben. helyzet. Ebben a pszichológia-online cikkben beszélünk A vállalat hatalma: az értékelés típusai és formái.

French és Bell (1996), miután áttekintettük a hatalom különböző meghatározásait, amelyek megtalálhatók a munkapszichológiáról szóló irodalomban, azonosítanak egy sor sorozatot, amelyek mindegyikére közös. Így a hatalom azt jelenti:

1. Szerezzen hatást (menjen ki a tiédkel)
2. Társadalmi interakció során történik (két vagy több ember)
3. feltételezi, hogy képes befolyásolni másokat
4. Az eredmények bármelyik felet részesítik előnyben.

1. Pozitív erő és negatív teljesítmény
2. Formális és informális hatalom
3. Személyes és pozíciós erő
4. Hogyan lehet hatalmat szerezni
5. A hatalom értékelése

Pozitív erő és negatív teljesítmény

A hatalom első besorolása a vállalatokon belül az lenne, amely megkülönbözteti a pozitív és a negatív hatalmat.

Egyrészt a szervezetben a hatalom kifejezés társítható olyan tevékenységekhez, mint az irányítás, a befolyásolás, a meggyőzés vagy az eladás, sőt a hatalom is konstruktívá válhat (EMANS, Munduate, Klaver és Van de Vliert, 2003).

De a hatalom társítható olyan kifejezésekkel is, mint például Erő, elnyomó vagy kényszerítő. Így ebben a forgatókönyvben a hatalom ambivalens, bár Roberts (1986) pozitív arc- vagy kollektív hatalom az, amely a vállalatokban uralkodik, mivel a különféle tanulmányok a leginkább negatív vagy versenyképességi hatalommal szemben bizonyultak (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Így például a problémás feloldó taktika és a konszenzuskeresés sokkal népszerűbb a vállalatokban, mint a kényszerítő taktika.

Formális és informális hatalom

A különféle hatalomfajták másik osztályozása a Meliá által javasolt társadalmi hatalom bifaktoriális elméletéből származik (Meliá és Peiró, 1984; Peiró és Melia, 2003). Itt két alapvető hatalmi típusú megkülönböztethető: a formális hatalom és az informális hatalom.

A hivatalos hatalom arra a ellenőrzésre utal, amely egy bizonyos személynek a szervezeten belüli erőforrások cseréjére vonatkozik, és kapcsolódik A hierarchikus helyzet hogy ez az említett szervezeten belül foglalkozik. Az ilyen típusú energia a szűkös erőforrások cseréjének képességén alapul, és egyfajta függőleges, csökkenő és aszimmetrikus teljesítmény típusú, így minél több energiával rendelkezik egy bizonyos X -en, annál kevesebb energiával rendelkezik, és több mint x.

Ellene, Az informális hatalom nem feltétlenül kapcsolódik a társaság hivatalos szerkezetéhez És többet származik az ember saját forrásaiból; Függőlegesen és vízszintesen elterjedhet, és nagy érdeklődésre számot tart, mivel a vállalaton belüli kapcsolatok pozitív aspektusán alapul. Így például várhatóan a pozitív kapcsolatok az informális hatalom és a kommunikáció, valamint a munkavállalók közötti kapcsolatok, valamint a konfliktusokkal való negatív kapcsolatok között, mivel a nagyobb kommunikációra, amelyet az ilyen típusú informális hatalom megkönnyít, alacsonyabb a konfliktusok száma és a meglévő meglévő megoldásának nagyobb megkönnyítése. konfliktusok. Pontosan az ipari pszichológia alapvető tanulmányi területe a szervezeten belüli konfliktuskezeléshez kapcsolódik.

Mivel a konfliktusok nagyobb vagy kisebb mértékben mindig ott lesznek, az elsődleges érdeklődés az, hogy megakadályozzák őket a szervezet káros elemeinek, és megtanulják, hogy produktív módon megoldják őket (Robbins, 1974).

Személyes és pozíciós erő

Whetten és Cameron (1991), azonosítson két hatalmi forrást olyan szervezetekben, amelyek: a) személyes hatalom és b) a pozíció ereje.

Az első a személy tapasztalataival, személyes vonzerejével, erőfeszítéseivel és legitimitásával kapcsolatos.

Másrészt, a helyzet hatalma öt differenciált eredetű lenne, amelyek:

• a pozíció hogy a személy információs és kommunikációs hálózaton belül van;
• a fontosság Ennek megvan az a munkája, amelyet az a személy végez;
• foka belátása munkában;
• a láthatóság hogy az adott személynek elvégzett munkája befolyásos emberekkel és
• a fontosság, amelynek van a feladata A társaság célkitűzéseit illetően.

Hogyan lehet hatalmat szerezni

Másrészt Mintzberg (1985) öt lehetséges hatalmi forrást különböztet meg a szervezetekben, amelyek: egy bizonyos erőforrás ellenőrzésének lehetősége, egy bizonyos műszaki képesség ellenőrzése, egy adott terület ismerete, a jogi előjogok, végül és végül végül, végül és végül végül , a munkavállaló azon képessége, hogy hozzáférjen azokhoz az emberekhez, akik hatalommal bírnak az első négy bázis egyikében.

Így nem csak érdekes, hogy hatalommal bírjon, hanem képes arra is, hogy hozzáférjen az emberek hatalmával rendelkező emberekhez, vagyis az a képesség, hogy kapcsolatba lépjen azokkal az emberekkel, akik az említett bázisok bármelyikében hatalmat gyakorolnak.

A hatalmi alapok azonosításához azonban a francia és Raven javaslata (1959), amely elérte a legnagyobb népszerűséget. Az idő múlása ellenére az ilyen típusú társadalmi hatalom továbbra is fő szereplők maradnak minden ipari pszichológiai kézikönyvben, és ma is azon elemek, amelyekből a szervezeti fejlesztési stratégiák kidolgozására szolgálnak. Pontosabban, ezek a szerzők öt típusú hatalmat különböztetnek meg:

1. Jutalmazó erő. Annak a képessége alapján, hogy az ember a szervezeten belül pozitív ösztönzőket kezeljen azzal a céllal, hogy bizonyos eredményeket vagy viselkedést elérjen a munkavállalók körében.
2. Kényszerítő erő. Annak alapján, hogy egy személy képes szankciók és büntetések kezelésére. Ez az, hogy egy ember azon képessége, hogy adjon valamit, amit egy második személy negatívan értékel.
3. Legitim hatalom. Annak a hiedelemnek a alapján, hogy bárki is rendelkezik, hatalommal rendelkezik, jogos joga annak gyakorlására, és ki kapja ennek a hatalomnak a következményeit. Az ilyen típusú hatalmat a szervezet szabályai támogatják, amelyeket a munkavállalók megfelelnek.
4. Referenciaerő. Ez bizonyos tulajdonságok birtoklásán alapul, amelyek más emberek számára értékesek. Így az a személy, aki megkapja a hatalom következményeit, vonzódást vagy egység érzést érez a hatalmat gyakorló személy vonatkozásában.
5. Szakértői erő. Az ismeretek, tapasztalatok vagy készségek alapján, amelyek a személy hatalmával rendelkeznek, és amelyet a szervezet többi tagja akar.
6. Az e szerzők által javasolt hatalom másik formája a szakértő hatalmán belül van, és az So -úgynevezett Információs erő. Az ilyen típusú hatalom az információk birtoklásán, a megszerzésének és kezelésének képességén alapul. Az ilyen típusú hatalom nagyon fontos a szervezetekben, mivel az információ az alapanyag, amelyet a döntéshozatali folyamatokban használnak, és nagy súlyú a befolyásolási folyamatokra.

A hatalom értékelése

Mint megjegyeztük, ez az utolsó javaslat nagy népszerűséggel rendelkezik, és ennek eredménye a különböző fejlemények voltak eszközök az ilyen típusú energia mindegyikének értékeléséhez A szervezeteken belül. Pontosabban, három volt a legnépszerűbb skála, amelyet a különféle hatalomfajták értékelésére használtak: a Student Scale (1968), a Thamhain és a Gemmill Scale (1974), valamint a Batchman, Smith és Slesinger Scale (1966), amelyek utóbbi eredmények a legjelentősebb.

Évekkel később azonban a különféle szerzők rámutattak Pszichometriai hiányosságok ezen első skálákon (Rahim, 1988; Melia, Oliver és Tomas, 1993). Tekintettel erre a helyzetre, 1988 -ban Rahim közzéteszi Rahim leltárát a vezető hatalmáról (RLPI), amely érvényes és megfelelő pszichometriai tulajdonságokkal rendelkezik a különböző tanulmányokban (Hess és Wagner, 1999; Rahim és Magner, 1996). Ez a leltár kiértékeli a munkavállaló felfogását arról, hogy a felügyelő vagy a vezető birtokában van, és összesen 29 tételből áll. Pontosabban, öt elemet használnak a kényszerítő erő értékelésére, és hatot a francia és a holló által javasolt fennmaradó hatalom minden egyes típusa esetében: jutalomhatalom, szakértő, referencia és legitim. Ennek a leltárnak a válasz skálája Likert típusú, 5 válasz opcióval, ahol a magasabb értékek a teljesítmény nagyobb észlelését képviselik.

A következő táblázatban a A skála csökkentett változata és a spanyol nyelvhez igazítva A francia és Raven öt hatalmi bázisának értékelése. Ez összesen 15 elemből áll (3 elem a teljesítmény minden dimenziójára). Az alkalmazáshoz, azzal a szándékkal, hogy elkerülje a válaszok torzulásait, tanácsos véletlenszerűen bemutatni az elemeket

Ez a cikk pusztán informatív, a pszichológiában nincs hatalmunk diagnosztizálni vagy kezelni a kezelést. Meghívjuk Önt, hogy menjen egy pszichológushoz, hogy kezelje az Ön esetét.

Ha további cikkeket szeretne olvasni, hasonlóan A vállalat hatalma: az értékelés típusai és formái, Javasoljuk, hogy írja be az üzleti menedzsment és szervezet kategóriáját.